[转载]人力资源管理师(二级)复习笔记-第三章 培训与开发

[转载]人力资源管理师(二级)复习笔记-第三章 培训与开发
2011年05月20日
　　第三章 培训与开发
　　 选判类：
　　 起草培训制度的内容应包括：（总则）1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨；（正文）3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度的核准与施行；（附则）5企业培训制度的解释与修订。
　　具体培训制度的内容有哪些：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5 培训奖惩制度6培训风险管理制度。
　　培训服务制度应包括两个部分：1培训服务制度条款（3）；2培训服务协约条款。培训服务制度是培训管理的首要制度。
　　入职培训制度体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。
　　培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。
　　培训奖惩制度是保障前面几项制度能够得以顺利执行的关键。
　　通过培训风险管理制度规避培训风险需考虑两点：一是企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签定培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。
　　“利益获得原则”，即谁投资谁受益。
　　起草与修订培训制度应体现：1培训制度的战略性；2培训制度的长期性；3培训制度的适用性。
　　培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两方面。
　　企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据。企业培训涉及两个培训主体：企业和员工。
　　企业的培训活动要系统化，规范化，制度化。
　　岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
　　企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范。而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业的发展目标。
　　员工培养主要着眼于以下几方面：1管理型人员 2职能型人才 3服务型人才。
　　培训领域包括：1技能完善性培训 2技能提高性培训 3前瞻性培训 4综合素质培训
　　培训对象包括：新员工培训、骨干员工培训、经营者培训。
　　明确具体的培养目标必须首先保证人员发展通道的畅通，才能在此基础上做出一份可行的培训规划。
　　员工发展规划按层次，可以分为三个层面：整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划。  
　　按时间长短来划分，员工发展规划基本由三个部分组成：长期发展规划、中期培训计划、短期（特定项目）培训计划。
　　根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则：当其需，当其时，当其位，当其愿。
　　差距指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。一般企业中存在两种差距：技术上的差距与实施中的差距。前者可以通过培训来弥补、后者产生的原因可能是因为管理不善。
　　个人绩效差距分析既考查个体绩效同工作说明之间的差距，也考查未来的组织需求和工作需要。工作设计和培训高度联结在一起。
　　组织层次的分析要考虑培训需要哪些资源，而企业能否满足这些要求，以此决定培训实施的可行性及培训方式。
　　撰写评估报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
　　当企业出现一些问题，只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就产生了。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。
　　培训需求分析是真正有效地实施培训的前提条件。企业培训的目的和特性形成培训目标。
　　培训方法指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应。
　　与事实和概念相关的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观；
　　与解决问题能力相关的培训方法：安全分析法、文件筐法、课题研究法、设备游戏法；
　　与创造性培训相关的培训方法：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法；
　　与态度和价值观以及陶冶人格情操相关的培训方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训；
　　基本能力的开发方法：自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训。
　　要想为某项工作指定合适的培训方法，就需要有一种机制来分析特殊的培训要求，这种机制就是任务分析。
　　培训的供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所，企业可以通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商。
　　选择培训机构应考虑的因素：1培训内容；2接受培训的学员；3企业自身的特点。
　　能者为师是选择培训教师的一个基本原则。
　　培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训成果分为5类：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率。
　　培训效果评估包括三个阶段：培训前评估、培训中评估和培训后评估。
　　撰写培训报告的目的在于向那些没有参加评估的人提供评估结论并对此做出解释。
　　评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面避免打击有关培训人员的积极性。
　　 简答及技能类：
　　 制定员工发展计划的步骤：
　　1进行人员需求分析。2设计人员培养方案和发展计划。3行动方案的设计与开发。4对人才培养与发展活动的实施与管理。5对人才培养情况进行评估。
　　对培养目标的考察：
　　1．企业方面：企业内员工的培养，一方面以提高企业经营活动所需的知识和技术，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面以提高员工作为一各社会人或国民应具备的知识修养和见识为目的。
　　2．员工方面：通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。以上两点结合就是企业员工发展工作的目的所在。
　　确定培训对象的方法：
　　1．用绩效分析方法确定培训需求和培训对象。（个人的）
　　2．运用任务和能力分析方法确定培训需求和培训对象。（岗位的）
　　3．根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象。（企业整体的）
　　运用绩效考评方法确定培训对象（个人的），主要经过以下步骤：
　　1．通过绩效考评明确绩效现状。
　　2．根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。
　　3．确认理想绩效与实际绩效的差距。
　　4．分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
　　5．根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。
　　6．针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
　　运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（岗位的）的主要步骤：  1．根据任务分析获取相关信息。它包括三方面的信息：每个工作所包含的任务（即工作描述中的基本信息）；完成这些任务需要的技能（来自工作说明书与工作资格表）；衡量完成该工作的最低绩效标准。
　　2．对工作任务进行分解和分析。以员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度为依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工的差距所在。对各种任务进行分析后设计出一套培训权衡表，培训的重点应放在那些发生频繁的、重要的或相对而言较难掌握的任务上。
　　3．根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。包括：重复性需求、短期性需求、长期性需求。
　　根据组织发展需要分析（整体的）确定培训需求和培训对象的主要步骤：
　　1．确认培训标准。必须以“真正的需要”为标准，即现有状况与应有状况之间的差距。
　　2．确认培训可以解决的问题。即组织未来有效动作所需的知识、技能和能力上。
　　3．确认培训资源。以此决定培训实施的可行性及培训方式。
　　4．根据组织需要确定培训需求和培训对象。必须从以下几个方面考虑：1反映组织未来要求的人事计划；2营造有利于培训成果转换的组织培训气候；3改善组织气氛与个体满意度。
　　确定培训对象的基本原则：
　　1．在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；
　　2．针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；
　　3．充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
　　组织层次需求分析，要考虑以下几方面：
　　1．反映组织未来要求的人事计划；
　　2．利于培训成果转换的组织培训气候；
　　3．改善组织气氛与个体满意度。
　　培训需求分析的实施程序：
　　1．做好培训前期的准备工作：
　　1建立员工背景档案；2同各部门人员保持密切联系；3向主管领导反映情况；4准备培训需求调查。
　　2．制定培训需求调查计划：
　　1培训需求调查工作的行动计划；2确定培训需求调查工作的目标；3确定培训需求调查的内容；4选择合适的培训需求调查方法；
　　3．实施培训需求调查工作：
　　1提出培训需求动意或愿望；2调查、申报、汇总需求动意；3分析培训需求。申报的培训需求动意并不能直接作为培训的依据。4汇总培训需求意见，确认培训需求。根据重要程度和迫切程度排列培训需求。
　　4．分析与输出培训需求结果。
　　培训需求分析报告包括以下内容：
　　1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意；
　　2．开展需求分析的目的和性质；
　　3．概述需求分析实施的方法和过程；
　　4．阐明分析结果；
　　5．解释、评论分析结果和提供参考意见；
　　6．附录。
　　7．报告提要。也可以置于评估报告的开头。
　　培训需求分析重要性的具体体现在：
　　1．确认差距； 2．前瞻性分析； 3．保证人力资源开发系统的有效性；
　　4．提供多种解决问题的方法；5．分析培训的价值及成本；6．获取内部与外部的多方支持。
　　培训需求的层次分析：由宏观到微观
　　1．组织层次分析。
　　2．工作岗位层次分析。主要是工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等信息。
　　3．员工个人层次分析。信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等资料。
　　培训需求的对象分析：
　　1．新员工培训需求分析，通常使用任务分析法；
　　2．在职员工培训需求分析，通常使用绩效分析法。
　　培训需求的阶段分析：
　　1．目前培训需求分析。
　　2．未来培训需求分析。采用前瞻性培训需求分析方法。
　　优选培训方法，要考虑以下几方面的要求：
　　1．保证培训方法针对具体的工作任务；
　　2．保证方法与培训目的、课程目标相适应；
　　3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。受训者群体特征包括以下参数：学员构成、工作可离度、工作压力；
　　4．培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应；
　　5．取决于培训的资源与可能性。
　　适宜知识类培训的直接传授培训方式：
　　1．讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。
　　优点：1传授内容多，系统全面，有利于大面积培训；2对培训环境要求不高；3有利于教师发挥；4学员便于沟通；5便于向教师请教；6费用较低。
　　缺点：1内容多，难以吸收消化；2不利于互动；3不能满足学员的个性要求；4教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实际脱节；5传授方式枯燥，不适合成人学习。
　　2．专题讲座法：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
　　优点：1不占用大量时间，形式灵活；2可满足员工的个性需求；3内容集中于某一专题，易于加深理解。
　　缺点：内容可能不具备较好的系统性。
　　3．研讨法：带有启发性。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。
　　优点：1积极参与，有利于培养学员的综合能力；2加深知识的理解和运用能力；3形式灵活，适应性强，可针对不同的培训目的。
　　缺点：对题目内容的准备要求较高，对指导教师的要求较高。  选题应注意：题目具有代表性、启发性；难度适中；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
　　以掌握技能为目的的初中性培训方法：
　　实践法：在员工培训中应用最为普遍。具有经济、实用、有效的优点。具体方式有：
　　1．工作指导法，又称教练法、实习法。由有经验的员工在岗位上进行培训。
　　优点：1应用广泛，可用于基层和管理人员培训。如设立助理职务。
　　要点：1关键工作环节的要求；2做好工作的原则和技巧；3需避免、防止的问题和错误。
　　2．工作轮换：
　　优点：1丰富受训者的工作经验；2使受训者找到自己适合的位置；3发送部门间的合作。
　　缺点：适合一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。
　　3．特别任务法，此法常用于管理培训。包括：1委员会或初级董事会，由10－12人组成。2行动学习：4－5人一组。
　　4．个别指导法：师傅带徒弟，学徒工制度。
　　优点：1避免新员工盲目摸索；2有利于新员工融入团队；3消除新员工的紧张感；4有利于优良作风的传递；5新员工可获得丰富的经验。
　　缺点：1指导者可能有意保留自己的经验，使指导流于形式；2对指导者水平要求较高；3指导者不良的工作习惯会影响新员工；4不利于工作创新。
　　适宜综合性能力提高和开发的参与式培训：
　　有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。
　　1．自学：既可用于岗前培训也可用于在岗培训。
　　优点：费用低，不影响工作，学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力。
　　缺点：学习内容受到限制，效果可能存在很大差异，疑问和难题得不到解答，单调乏味。
　　2．案例研究法：是一种最有物色的培训方式。
　　1案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。7个分析步骤为：找问题、列主次、析原因、拿对策、权衡、决策、实施。案例可以终止于7个环节中的任一个。
　　2事件处理法，自编案例。记录案例发生背景依据的原则：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）。
　　优点：参与性强，学员主动性强，将解决问题的能力融入到知识传授中，教学方式生动，学员之间可以交流。
　　缺点：准备时间长要求高，培训时间长，对学员的能力有一定要求，对培训顾问的要求较高，无效案例会浪费时间和精力。
　　3．头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。只规定一个主题。
　　优点：解决企业实际问题，培训收益大，帮助学员解决实际困难，学员参与性强，可以加深对于问题的理解，可以相互启发。
　　缺点：对培训顾问要求高，顾问讲授的机会少，效果受培训对象的水平限制，主题挑选难度大。
　　4．模拟训练法, 基本形式：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。
　　优点：学员技能会获得提高，加强学员的竞争意识，带动培训中的学习气氛。
　　缺点：准备时间长质量要求高，要求组织者熟悉培训中的各项技能，要求高。
　　5．敏感性训练法，简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等。
　　6．管理者训练法，简称MTP法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。适用特点：中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理的能力。操作要点：指导教师是关键，一般为外聘专家或企业内曾接受过此训练的高级管理人员担任。
　　适宜行为调整和心理训练的培训方法：
　　1．角色扮演法：以动作和行为为内容。
　　适用特点：以开发角色行为能力为目标。使其行为符合特定职业或岗位的要求。
　　优点：学员参与性强，提高积极性，与教师交流充分，特定环境使培训效果好，可通过观察其它学员的表现来改正自身的问题，在提高业务能力的同时也加强了其反应能力和心理素质。
　　缺点：场景的人为性降低了培训的实际效果，模拟环境并不代表现实工作环境的多变性，只限于个人不具有普遍性。
　　2．行为模仿法：向展示的范本进行角色扮演。适用特点：适宜对中层管理人员，基层管理人员，一般员工的培训。
　　3．拓展训练：起源于海军学校。
　　一些特殊的培训方法：
　　1．网上培训：
　　优点：节省费用，可及时低成本地更新培训内容，多媒体教学提高了趣味性，利用业余时间不用中断工作。
　　缺点：需要大量的资金和硬件设备，中小企业不太适用，有些内容不适用于网上培训（人际关系）。
　　2．虚拟培训
　　制定培训规划的9个步骤:
　　1．培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。
　　2．工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。
　　3．工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。
　　4．排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析
　　5．陈述目标：
　　6．设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。
　　7．制定培训策略
　　8．设计培训内容：其结果是一份培训教案。
　　9．实验：小规模地试测。
　　培训规划的主要内容：
　　1．培训项目的确定；  2．培训内容的开发；  3．实施过程的设计；
　　4．培训手段的选择；  5．培训资源的筹备；  6．培训成本的预算。
　　征询建立书包括的内容：
　　1．概括说明企业所寻求的服务种类；
　　2．所需参考资料的类型与数量；
　　3．接受培训的人员数量；
　　4．项目资金；  5．评价满意度；
　　6．服务水平的标准和流程；
　　7．预期完成项目的时间；
　　8．公司接收建议的截止日期。
　　｛应用｝选择培训供应商应考虑的问题：
　　1．该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；
　　2．该公司人员构成及对员工的任职资格要求；
　　3．曾经开发过的培训项目或拥有的客户；
　　4．为其提供服务的客户提供的参考资料；
　　5．可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；
　　6．该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；
　　7．咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；
　　8．培训项目的开发时间；
　　9．该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价
　　很重要的一点是考虑培训项目是针对本企业的特定需要，还是咨询者只准备根据以往在其他组织中应用的培训的基本框架来提供服务。
　　设置培训课程的基本环节：      
　　1．课程定位；2．确定目标；3．注重策略；4．选择模式；5．进行评价。
　　培训课程设置的具体操作过程：
　　1．前期准备工作；  2．设定课程目标；  3．信息和资料的收集；
　　4．课程模块设计；  5．课程学习与试验；6．信息反馈与课程修订。
　　设置培训课程基本原则：
　　1．符合企业和学习者的需求（基本依据）；
　　2．符合成人学习者的认知规律（主要原则）；
　　3．体现企业培训功能的基本目标。企业培训的基本目标是进行人力资源开发。
　　培训课程设计基本要素：
　　1课程目标；2课程内容；3教材； 4课程模式；5课程策略；6课程评价；
　　7组织；    8时间；    9空间； 10学员；   11执行者
　　设计合适的培训手段应考虑以下4点：手段决定方法，方法决定材料
　　1．课程内容和培训方法；  2．培训对象的差异性；
　　3．培训对象的兴趣与动力；4．评估手段的可行性。
　　设计和使用印刷材料：
　　印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。在培训中所使用的印刷材料有：1工作任务表2岗位指南3学员手册4培训者指南5测样试卷。
　　X 培训评估实施需完成如下步骤：
　　1．进行需求分析，暂定评估目标：提供培训必须要达到的目标，这个目标是暂定的；
　　2．建立基本的数据库：在评估前将项目执行前后的数据收集齐备。建立基本的数据库可以使培训人员的注意力集中到培训项目应带来的变化上；
　　3．选择评估方法：方法的选择要适合数据的类型。
　　4．决定评估策略；
　　5．最后确定评估项目所要达到的目标：目标为课程设计者和学员指明了方向。培训目标＝培训评估目标＝培训考核目标；
　　6．估算开发和实施培训项目的成本/收益：如果项目必须进行，就不须要做预算。
　　7．设计评估手段和工具；
　　8．在适当的阶段收集评估数据；
　　9．对数据进行分析和解释：包括趋中趋势分析、离中趋势分析和相关趋势分析；
　　10．根据评估分析结果调整培训项目：失败的原因包括：内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性。
　　11．计算投资回报率：＝项目净利润/项目成本×100％
　　12．对培训项目的结果进行沟通；四种人必须得到评估结果：培训开发人员；管理层；学员；学员的直接经理。
　　对培训效果的评估可在四个层面上：
　　1．反应评估：在课程结束时了解学员的主观感觉或满意程度，它是最基本最普遍的评估方式。缺点是因为对老师有好感而全给高分或因对某个因素不满而全给低分。
　　2．学习评估：着眼于学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。在培训之中或之后进行，由教师进行。评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
　　3．行为评估：主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。在培训结束几周或几个月之后进行。
　　4．结果评估：见P133表
　　培训效果评估的作用：
　　1．有助于树立结果为本的意识；
　　2．有助于扭转目标错位的现象；
　　3．是提高培训质量的有效途径。